Conozca a los monstruos que acechan la retención de personal
Durante el evento “Lunch & Learn” de la Emerald Coast Public Relations Organization (ECPRO) celebrado en junio, la ponente invitada Jen Higgins, de Thrive People Services, enseñó a los asistentes a identificar a los monstruos (o tipos de personalidad difíciles) que acechan en el entorno laboral. Asimismo, presentó una versión profesional de las tácticas de los “Cazafantasmas” aplicadas a los recursos humanos para remediar eficazmente el caos y la frustración resultantes.
Esta presentación veraniega, ambientada con la temática de Halloween, logró que un tema incómodo resultara memorable y, sobre todo, divertido. Higgins presentó a los cinco antagonistas que rondan el lugar de trabajo, listos para “acechar” la retención de empleados:
1. El Zombi: “No está muerto, simplemente no está comprometido”.
2. El Vampiro Energético: “No muerden, pero te agotan la energía”.
3. El Fantasma: “Está presente hoy, pero desaparece cuando más importa”.
4. El Hombre Lobo del Drama: “Tranquilo hasta que estalla el caos”.
5. El Tejedor de Telarañas: “El chisme es la red; la confianza, la presa”.
Sin duda, usted ha conocido o gestiona a alguno (o a todos) estos personajes problemáticos en el trabajo. Y sea cual sea la criatura que deambule por sus pasillos, la advertencia principal de Higgins se aplica a todas ellas: “Lo que toleras se convierte en tu cultura”.
Los buenos empleados huyen de los monstruos
En una encuesta de Gallup sobre los motivos por los que los empleados estadounidenses dejaron sus empleos en 2024, el 37 % indicó que se marchó por cuestiones de “compromiso y cultura”, y el 31 % por “bienestar y equilibrio entre vida laboral y personal”. En conjunto, estos factores representaron el 68 % de las salidas laborales, frente al 32 % restante, que se marchó debido a “salario y beneficios” (16 %), liderazgo (9 %) y otras razones (7 %).
Esto significa que los empleados tienen cuatro veces más probabilidades de dejar su trabajo por insatisfacción con la cultura y el equilibrio entre vida laboral y personal que por la remuneración.
A principios de 2026, el 52 % de los empleados estadounidenses (uno de cada dos) estaba dispuesto a dejar su empleo, lo que supone un coste significativo para los resultados financieros de las pequeñas empresas. Gallup estima que reemplazar a líderes y gerentes cuesta alrededor del 200 % de su salario; reemplazar a profesionales en puestos técnicos, el 80 % de su salario; y a empleados de primera línea, el 40 % de su salario.
Cabe destacar que el 42 % de los empleados que abandonaron voluntariamente sus puestos a finales de 2023 afirmaron que sus empleadores podrían haber hecho algo para evitar su partida.
Estos datos sugieren que los empleadores están tolerando comportamientos cada vez más «monstruosos», lo que lleva a los buenos empleados a dejar sus puestos. Al no abordar las conductas de empleados desmotivados, negativos, evasivos, inestables emocionalmente o manipuladores, los empleados de alto rendimiento terminan compensando las deficiencias de sus compañeros problemáticos, mientras la cultura laboral se vuelve tóxica. Los «monstruos» permanecen y la buena cultura de trabajo se deteriora rápidamente.
Neutralizar a los «monstruos»
Lo que toleras se convierte en tu cultura, pero también lo hace aquello que abordas a tiempo. Aquí tienes cinco estrategias para neutralizar a estos «monstruos» en el lugar de trabajo y retener a los buenos empleados:
1. Realiza entrevistas de permanencia (*stay interviews*) periódicas. Además de las entrevistas de salida, considera organizar reuniones proactivas y estructuradas para fomentar el compromiso de los empleados y recopilar sus opiniones, identificando así oportunidades de mejora antes de que consideren marcharse voluntariamente.
2. Diagnostica el problema antes de aplicar medidas disciplinarias. Un comportamiento difícil puede ser síntoma de agotamiento (*burnout*), falta de motivación, estancamiento profesional, expectativas poco claras o problemas personales ajenos al trabajo. Abordar la causa raíz de un problema de comportamiento puede solucionarlo de una manera que una amonestación por escrito no lograría.
3. Desarrolla conjuntamente una trayectoria profesional clara dentro de la organización. Esto demuestra que la empresa apuesta por el desarrollo profesional del empleado y su correspondiente remuneración. Recuerda: es mucho más costoso perder a un empleado valioso que ofrecerle una vía de ascenso acorde con su crecimiento.
4. Haz visible la responsabilidad individual en toda la organización. Esto elimina dudas y evita que los empleados de alto rendimiento tengan que compensar en exceso las carencias de los miembros menos competentes del equipo.
5. Para empresas con presupuestos limitados, considera externalizar la función de recursos humanos para fomentar el compromiso y la retención de los empleados. Esto proporciona un apoyo imparcial a una fracción del coste que supondría contratar personal de RR. HH. a tiempo completo, al tiempo que se involucra a los empleados y se elabora un plan de acción concreto.
“¿A quién vas a llamar? ¡A los Cazafantasmas!”
Cuanto antes se intervenga con el empleado, más económica será la solución y mayores serán las probabilidades de transformar a los empleados difíciles y conservar a los buenos junto a ellos. Para acceder a la guía de campo completa, que detalla cada una de estas criaturas, Jen Higgins —de Thrive People Services— ofrece una presentación integral a aquellas organizaciones dispuestas a emprender su propia labor profesional de “cazafantasmas”.
El monstruo más aterrador en cualquier entorno laboral es aquel con el que la dirección ha decidido convivir; y solo conserva su poder mientras nadie encienda las luces.
