Lo blando de la estrategia como apoyo a la gestión del cambio
Por Celemma Lara | Consultora en Valores humanos & Coach de equipos
A partir del año 2020 los cambios en el mundo se han acelerado mucho más y en forma disruptiva, en la tecnología, en los hábitos de los consumidores, en la manera de trabajar de los colaboradores, en fin, en todas las áreas, generando una gran necesidad.
Necesidad de una eficiente gestión del cambio
Debido a esta situación las empresas se han visto en la necesidad de ajustarse rápidamente a esta dinámica implementando cambios internos en sus organizaciones. Cuando la empresa se dispone a hacer cambios, estos se convierten en objetivos. Y los objetivos sólo son alcanzables si cada uno de sus miembros está convencido de los beneficios que le proporciona.
Una de las mejores formas de convencerlos es aplicando la parte blanda de la estrategia en las distintas etapas de la implementación del cambio. De aquí nace el título de este artículo “Lo blando de la estrategia como apoyo a la gestión del cambio”.
Hoy en día es común observar en las organizaciones como la gerencia ha tenido una gran dificultad en implementar los cambios. Gran parte de esta situación es debido a que las propuestas diseñadas por los directivos, se aplican de forma vertical, en una sola dirección y casi de manera impuesta. Sin explicar en detalle el por qué ni los beneficios de esas decisiones.
Aunque hay muy buenas intenciones, las empresas se limitan en la mayoría de los casos a informar superficialmente a la comunidad organizacional sobre estos cambios. Y luego exigir a profundidad su ejecución.
Es aquí, donde el papel del liderazgo es fundamental para que los procesos de transformación a través de la gestión del cambio tengan buen término. Ya que la función del líder es incentivar el compromiso de sus colaboradores y propiciar el uso eficiente de la metodología o herramienta adecuada, por lo tanto, dependerá también de su capacidad de gestión.
Con frecuencia muchas empresas adoptan procesos de cambios, sin llegar a implementarlos o convertirlos en procesos continuos.
¿Por qué hay tanta resistencia al cambio?
Una de las principales razones es que los cambios no se generan exitosamente y mucho menos perduran si vienen de una imposición. Es una reacción humana de los colaboradores rechazar las órdenes impuestas, porque sus cerebros cumplen su función de protección. Además, no se cubre una de las necesidades psicológicas necesarias para crear motivación, que es la autonomía (necesidad de sentir que aquello que hacemos depende de nuestra voluntad) y también las relaciones interpersonales se ven afectadas, porque el ambiente tiende a volverse hostil.
Actualmente, las implementaciones no se realizan por órdenes autoritarias, ni bajo estériles y tóxicos controles, como algunas prácticas de la antigua escuela. Se trabaja buscando espacios de empatía, entendimiento y complementariedad. Esto hace que el enfoque, procedimientos y comportamientos sean de otro nivel, donde la estrategia requiere de una mirada distinta a su carácter duro (técnico).
¿A qué se refiere una mirada distinta de la estrategia?
Realizar cambios no se trata sólo de ejecutar algunas actividades por dos o tres semanas. Se trata de tener disciplina, de tal manera que estos se conviertan en hábitos.
Cuando hablamos de disciplina a nivel de cultura organizacional estamos hablando de los valores y de la filosofía de las empresas.
Y es en ese punto de la disciplina donde las percepciones individuales de los colaboradores ante el cambio tienen mucha influencia en los resultados, porque son ellos realmente los que concretan ese cambio, sus acciones laborales, comportamientos y actitudes influyen en la materialización de este.
De aquí la necesidad de activar lo blando de la estrategia, que son los valores.
El mejor y más eficiente medio de conexión emocional que tiene el líder con sus colaboradores son los valores. Si no los toma en cuenta, está ignorando lo que es más importante para ellos con respecto a su vínculo laboral y personal. Y como consecuencia el nivel de implicación va a ser muy deficiente.
Los valores representan el impulso de hacer, comportamientos específicos, intereses, emociones y muy especialmente el cómo cada persona o equipo percibe la realidad.
Es imprescindible conectar la emoción de cada uno de los miembros con el propósito del cambio y los beneficios que obtendrá.
Una empresa que no tenga alineados sus valores con los de su equipo de trabajo, se le dificulta su gestión diaria y se le hace cuesta arriba concretar los cambios requeridos.
Es relevante resaltar que esta aplicación no tiene nada que ver con el tamaño de la empresa, sino con la visión con la que su estrategia esté definida.
Por tanto, definir la estructura y gestión organizacional alineada con los valores estratégicos es indispensable para incentivar el compromiso, hacer que la disciplina sea parte de la cultura y así lograr cualquier cambio que se propongan.
¿Qué son los valores estratégicos?
Se entiende por valores estratégicos aquellos que intervienen en las distintas fases de la planificación estratégica, que son los valores:
Base: Los valores de los fundadores de empresa, que influyen en toda la estructura.
Finales: Los valores con los que la empresa quiere ser percibida por sus clientes.
Instrumentales: Son aquellos que la empresa requiere que se vivan y que generen la cultura organizacional deseada. También incluye los valores de cada uno de los equipos y los de sus objetivos.
Existen otras categorías que se analizan en el momento de realizar la planificación estratégica (o cuando se le da estructura a un negocio) que son los valores declarados, percibidos y deseados.
Si tienes dudas con respecto a algún concepto o no sabes cómo implantarlo, te invito a conversar.
